FAQ

Vous avez déposé votre candidature à notre agence, ou avez postulé à l’une de nos offres d'emploi.

Votre candidature a été traitée par l’un de nos consultants experts de votre métier. Il sait analyser votre expérience, et est en mesure de vous proposer les emplois dans lesquels vous aurez les meilleures chances de réussite professionnelle.

Si vous ne recevez pas de réponse immédiate, c'est probablement pour l'une des raisons suivantes :

• le poste ne correspond pas parfaitement à votre candidature ;
• le poste est déjà pourvu par un autre postulant ;
• notre client a reporté/annulé ce poste.

Dans tous les cas, nous conservons votre candidature pour une prochaine opportunité. N'hésitez pas à consulter régulièrement nos offres d'emplois. Vous pouvez également créer votre espace personnel pour être informé de nos offres.

Votre candidature a été traitée par l’un de nos consultants experts de votre métier. Il sait analyser votre expérience, et est en mesure de vous proposer les emplois dans lesquels vous aurez les meilleures chances de réussite professionnelle.

Si vous ne recevez pas de réponse immédiate, c'est probablement pour l'une des raisons suivantes :

• le poste ne correspond pas parfaitement à votre candidature ;
• le poste est déjà pourvu par un autre postulant ;
• notre client a reporté/annulé ce poste.

Dans tous les cas, nous conservons votre candidature pour une prochaine opportunité. N'hésitez pas à consulter régulièrement nos offres d'emplois. Vous pouvez également créer votre espace personnel pour être informé de nos offres.

Pour maximiser le potentiel de votre candidature, vous avez été invité à un entretien avec l'un de nos Consultants. Ce rendez-vous est important, et il est utile de vous y préparer. N'hésitez pas à rédiger les questions qui vous paraissent importantes, et qui n'ont pas été traitées dans nos FAQ.

Pour cet entretien, nous vous suggérons de vous munir des documents qui vous ont été signalés par votre interlocuteur ; principalement :

• Une pièce d'identité (originale) ;
• Vos principaux diplômes (originaux) ;
• Votre attestation Vitale ;
• Un justificatif de domicile ;
• Vos certificats de travail significatifs (originaux) ;
• Vos attestations ou certifications le cas échéant (originaux) ;
• etc.

D'autres documents ont pu vous être demandés ; il s'agit toujours d'éléments, requis généralement par nos clients, pour répondre aux spécificités du ou des postes qui vous seront proposés. Par exemple : RIB/Iban (en cas de mission en intérim), permis de conduire, habilitations techniques, et dans certains cas, relevés de points de permis ou encore extrait n°3 de casier judiciaire.

L'entretien peut, dans certains cas, être accompagné d'un ou  plusieurs tests techniques.

Il vous est demandé d'être ponctuel, pour éviter qu'un retard ne se répercute sur les entretiens qui suivent.

A l'issue de ce rendez-vous, qui peut durer selon les cas de 15 à 45 minutes, vous avez la possibilité de donner votre avis, soit au moyen d'un questionnaire qui vous sera remis ou adressé par mail (de façon aléatoire), soit en vous rendant dans votre espace personnel sur ce site.

Le travail temporaire se caractérise par un rapport triangulaire entre les différents acteurs qui composent une mission de TT : le salarié intérimaire, l'entreprise utilisatrice et l'ETT. Une relation de droit du travail existe entre le SI et l'ETT par l'existence d'un contrat de mission. Une relation de droit commercial existe entre l'entreprise utilisatrice et l'ETT par l'existence d'un contrat de mise a disposition. Enfin, même s'il n'existe pas de lien contractuel entre l'EU et le salarié intérimaire, ce dernier est malgré tout sous le pouvoir de direction de l'EU qui définit notamment son domaine d'intervention.

Votre contrat de mission est un document qui vous lie juridiquement à l’agence, votre employeur.

Pendant votre mission, vous devez considérer notre agence comme votre employeur juridique, comme vous devez considérer l’entreprise où vous êtes délégué comme votre employeur professionnel.

Vous devez respecter les consignes de ce dernier, mais vous devez aussi informer notre agence de tout évènement pouvant impacter votre mission (absence, maladie, etc.).

Au sein de notre agence, un interlocuteur (généralement votre Consultant) est à même de répondre à vos demandes de toutes natures.

Le Travail Temporaire est défini à travers l'activité d'une entreprise de TT. Est un entrepreneur de Travail Temporaire toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à disposition provisoire d'utilisateurs des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet.

La sous-traitance est l'exécution d'une tâche définie assortie d'une obligation de résultat et encadrée par le sous-traitant. Ce dernier facture une prestation. L'ETT met à disposition du personnel sous respect d'une obligation de moyen et de prudence. Ce personnel est encadré par l'utilisateur et l'ETT facture des heures.

Le contrat de mission peut être renouvelé deux fois. La durée globale du contrat, renouvellement inclus, ne doit pas excéder la durée maximale prévue pour chaque recours envisagé.

Il existe des durées maximales obligatoires du contrat de travail temporaire en fonction du motif de recours utilisé.

Oui, il s'agit d'une faculté unique liée au contrat de travail temporaire. La < souplesse > doit être indiquée sur le contrat de mission et ne concerne que les contrats conclus de date a date. Les limites de réduction et de prolongement du contrat sont déterminées par la loi. Cette faculté n'existe pas en matière de contrat a durée déterminée.

Non, il s'agit d'une possibilité existante que dans la réglementation du contrat de travail temporaire.

Seules l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire peuvent se prévaloir de l'utilisation de la période de souplesse existante au contrat de mission.

Dans ce cas la, le contrat est conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence du salarié permanent absent, la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu ou encore la fin de la durée minimale.

Ce contrat conclu a durée minimale n'est soumis à aucune durée maximale sauf s'il est conclu dans l'attente de l'entrée effective d'un salarié recruté sous CDI, cette attente étant limitée à neuf mois.

Seuls quatre types de recours peuvent autoriser la conclusion d'un contrat de travail temporaire a durée minimale : le remplacement, l'attente d'entrée effective d'un salarié recruté sous CDI, l'emploi saisonnier et l'emploi d'usage constant.

En cas d'absence du salarié intérimaire, le contrat de mission continue de courir et arrive normalement a l'échéance de son terme.

Oui, des lors que la période de suspension a bien été prévue dans le contrat de travail temporaire.

La rémunération versée à un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération de référence c'est à dire celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste de travail. Ce principe est également connu sous le nom d'identité de traitement.

La rémunération de référence est composée du salaire mensuel de base et des primes et accessoires liés au salaire (prime d'équipe, treizième mois, gratifications, etc. .)

Les salaires sont calculés mensuellement (par mois civil) et délivrés au plus tard le 15 du mois civil suivant. Ce délai est nécessaire en raison du temps requis pour récupérer et enregistrer l’ensemble des relevés d’heures de nos intérimaires.

Attention : un relevé d’heures remis à notre agence au delà du 5 du mois suivant pourrait ne pas être comptabilisé dans la paye du mois, et n’être traité que le mois suivant.

Pour compenser ce délai de traitement incompressible, vous avez la possibilité d’obtenir un ou plusieurs paiements d’acomptes sur salaires en cours de mois (jusqu’à un acompte par semaine). L’acompte peut s’élever au maximum à 80% des gains acquis.

Attention : l’acompte doit être demandé au plus tard le lundi après midi, pour être versé à votre compte par virement le mercredi. Il doit être réclamé au secretariat de l’agence, ou au consultant qui gère votre dossier (votre interlocuteur).

Dans la plupart des cas, une feuille d’heures (ou relevé d’heures, ou borderau d’heures) vous a été remise au début de votre mission. C’est à vous, salarié intérimaire, qu’il appartient de veiller à ce qu’il soit correctement rempli, signé et tamponné par le service qui vous emploie au sein de l’entreprise utilisatrice. Vous même devez également le signer.

Dans tous les cas, vous devez retourner ce document à notre agence dans les plus brefs délais : seul ce document permettra l’établissement de votre bulletin de salaire (et éventuellement le versement d'un acompte sur salaire). Un relevé d’heures concerne une seule semaine (donc vous devez en avoir plusieurs si votre mission dure plus d’une semaine).

Dans certains cas, l’entreprise utilisatrice dispose d’un stock de relevés d’heures de notre agence, de relevés mensuels, ou autres documents pouvant se substituer au relevé d’heures. Enfin, dans le cas de chauffeurs routiers, c’est la carte conducteur qui peut se substituer au relevé d’heures : n’oubliez jamais de vider votre carte conducteur auprès de l’entreprise où vous avez effectué votre mission.

En cas d’absence, pour quelque raison que ce soit, vous devez en informer l’agence immédiatement par telephone. Il est préférable d'informer également le service qui vous emploie, afin qu'il puisse prendre le cas échéant les mesures pour pallier à cette absence.

En cas d’arrêt maladie, vous devez envoyer à l’agence votre arrêt de travail. Là encore, il est recommandé de prévenir le service qui vous emploie dans l'entreprise d'accueil.

En cas d'accident, l'entreprise d'accueil est parfaitement à même de prendre en charge toutes les démarches. Notre secrétariat peut vous accompagner pour l'ensemble de vos démarches.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque contrat, qu'elle qu'ait été la durée de celui-ci.

Cette indemnité a le caractère de salaire. Elle est donc soumise à cotisations tant patronales que salariales et est imposable.

L'assiette de l'indemnité compensatrice de congés payés est de 10% de la rémunération totale brute, indemnité de fin de mission comprise et versée pour la totalité de la mission (contrat initial plus renouvellement).

L'indemnité de fin de mission est égale a 10% de la rémunération totale brute.

L'IFM est versée au terme du contrat de mission de travail temporaire. 

L'IFM n'est pas versée en cas : de rupture du contrat a l'initiative du salarié intérimaire, de faute grave du salarié intérimaire, de force majeure, de refus de souplesse par le salarié intérimaire, d'embauche immédiate en CDI du salarié intérimaire par l'entreprise utilisatrice et enfin à la suite d'un contrat de mission-formation.

Le salaire d'un salarié intérimaire est la rémunération de référence. En cas de remplacement, cette rémunération de référence peut être différente de la rémunération du salarié permanent absent notamment au regard de l'ancienneté.

Au titre de l'identité de traitement, les salariés intérimaires doivent bénéficier au même titre que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice des augmentations générales de salaire.

Le délai de carence s'applique sur les jours d'ouverture de l'entreprise utilisatrice ou l'établissement concerné.

Au terme d'un contrat de mission, il ne peut être fait appel à un salarié intérimaire pour occuper le même poste de travail, avant l'expiration d'un délai de carence. Ce délai est modulé selon la durée du contrat précédent. La notion d'identité de poste doit s'apprécier en fonction de la nature des tâches confiées au salarié.

Lorsque le contrat de mission est au moins égal à quatorze jours, renouvellement inclus, le délai est fixé au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement inclus.

Lorsque le contrat est inférieur à quatorze jours, renouvellement inclus, le délai à respecter est égal à la moitié de la durée de ce contrat, renouvellement inclus.

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d'un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF.
Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l'emploi faisant l'objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

Il appartient à l'employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence.), sachant toutefois :
- que les clauses contraires à l'ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire. 
- que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. 
Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s'agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme générale de la relation de travail. L"employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu'il s'agisse notamment d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

Le CDI se caractérise par l'absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d'une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de < rupture conventionnelle > mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l'objet d'une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l'employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud'hommes) ou d'une prise d'acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l'employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l'employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud'hommes.

La profession des métiers de l'emploi ont organisé, depuis de nombreuses années, un Fonds d'Action Sociale du Travail Temporaire (FAS-TT).

Cet organisme peut vous accompagner et vous assister dans de nombreux domaines de la vie : logement, mobilité, crédit, garde d'enfants, etc.

Vous pourrez trouver des informations détaillées sur le site du FAS-TT, ici.

Comme tout salarié, un intérimaire peut bénéficier sous certaines conditions de formations professionnelles qualifiantes.

Votre interlocuteur chez Sbc Intérim peut vous conseiller, vous accompagner dans le choix et la mise en oeuvre de votre projet de formation.

Le FAF-TT (Fonds d'Assurance Formation du Travail temporaire) est l'organisme chargé de promouvoir le développement de la formation professionnelle des salariés intérimaires. Vous pouvez le contacter ici.